L’inévitable gestion des talents (2/5)

Quelque peu ironique la semaine dernière commençons à rentrer dans le vif du sujet : Analyser et prévoir

Cette étape n’est pas pour moi le plus marrant de la série car elle demande beaucoup de temps, de patience, d’analyse, de contact et surtout de recul sur sa propre organisation !

Les élements ci-dessous représentent toutes les informations dont j’ai besoin (… elle n’est pas exhaustive) :

To DoUne liste classant les compétences : Cette cartographie doit permettre d’avoir une vision des compétences clefs.
Une cartographie précise de l’organisation structurel : Elle vous permettra de savoir qui fait quoi, où et depuis combien de temps
Une vision à court et long terme du turnover naturel de la structure : Qui part à la retraite, congé maternité, démission,…
Une analyse de l’évolution du business et de la stratégie d’entreprise : Avoir une idée des grandes lignes directrices

Ce qui je vous l’accorde fait beaucoup, surtout s’il l’on travaille avec son tableur Excel… (Mais c’est un autre sujet)

Si l’on lit en diagonale cette brique analyser et prévoir on pourrait y voir là tous les éléments pour mettre au point une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) mais attention, ne nous s’égarons pas gérer les talents n’est pas mettre sur pied sa GPEC cela permet de prendre du recul par rapport aux compétences que l’entreprise possède et dont elle a besoin pour fonctionner. Elle aide à bâtir une politique/stratégie de gestion des talents. C’est ce que j’aborderai dans mon Credit union point prochain billet…

 

Voici la matérialisation de ce que peut-être votre processus (source Bersin) :

Bonne semaine à tous !

2 thoughts on “L’inévitable gestion des talents (2/5)

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