Que choisir ? Solution de gestion des talents (1/3)

Written By: La Petite Voix des RH - jan• 09•12

Avant de commencer ce petit benchmark, je souhaite m’attarder sur deux points essentiels :

  • Qu’est ce qu’une solution de gestion des talents ?
  • L’histoire du marché

 

Petite définition rapide :

La gestion des talents démarre dès le recrutement et se poursuit pendant tous le cycle de vie du salarié au sein de votre structure, cela englobe donc la performance, la fidélisation, la mobilité interne, les plans de carrière, de développement et de succession mais aussi la formation. Pour faire court, c’est aussi bien les équipes de développement RH que celle du recrutement ou encore les managers qui sont impliqués dans la gestion des talents.

Le choix d’un outil efficace et adapté à votre structure est donc fondamentale car il va peser un poids important sur votre gestion quotidienne des ressources humaines

Historique du marché des éditeurs :

Années 90 : Les ERP RH ajoute une brique gestion des talents à leur catalogue de gestion administrative  (paye, gestion des temps,…) Les plus connus sont PeopleSoft ou SAP.

Années 2000 : Certains éditeurs se spécialisent sur ce secteur de niche, d’autres ajoutent simplement une brique à leur catalogue existant.

Années 2010 : Le marché arrive à saturation, la révolution des logiciels en mode Saas allié à celle de la gestion des talents ont eu un effet champignon. Tous les éditeurs sont spécialistes de la gestion des talents et leader du marché.

Le tournant : depuis septembre 2010 les éditeurs se cannibalise entre eux ou plutôt les solutions s’allient pour mieux régner….

  • Septembre 2010 : Step Stone rachete Mr Ted
  • Juin 2011 : Taleo rachete  Job Partner
  • Novembre 2011 : Talent Soft rachete RFlex
  • Décembre 2011 : SAP rachete SuccessFactor

 

Comment y voir plus clair ? Qui choisir ? Quelle solution pour ma structure ?

Dans mes deux prochains articles, j’évoquerai les solutions internationales puis les solutions locales.

Bonne soirée !

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Les Tendances pour 2012

Written By: La Petite Voix des RH - jan• 04•12

Au revoir 2011…. Bonjour 2012  !

Quelles sont les grandes tendances RH de cette année ?

MESURER : Crise économique, Magma politiques, Législations Européeennes…Le RH 2012 doit savoir analyser, décortiquer et être bien sûr passer en mode pro-actif

ANTICIPER : Départ des papyboomers, fuite des compétences, délocalisation….
Le RH 2012 doit pouvoir prévoir et avoir les outils pour le faire !
INNOVER : Pays émergents, fuites des talents, organisation multi-matricielle…
Le RH 2012 doit adapter la GRH d’hier aux nouveaux modèles d’entreprise.

 

La boite à outil du RH cette année ?

Toi le RH qui rêve en tableaux croisés dynamiques,

Toi le RH qui n’a plus assez de post-it de couleur pour les catégories à traiter

….ou encore toi le RH qui sursaute à chaque alerte outlook

Une seule réponse : Un outil de gestion des talents (en mode saas bien sûr).

C’est le sujet de mes prochains articles : Tendances, Etude de marché et Conseil pour le mettre en oeuvre…

 

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Mobilité Interne – Best Practices

Written By: La Petite Voix des RH - déc• 13•11

Suite à mon article sur l’inévitable gestion des talents j’ai choisi de me pencher sur la mobilité interne. Levier du premier…

Une étude datant de septembre 2010 (Executive Development Associates EDA) indique que la mobilité interne est le 2ème facteur de développement utilisé pour gérer les talents, mais plus important c’est le plus efficace.

Comment la mobilité interne est-il gérée dans les entreprises ? Quelles sont les best-practices ?

Je reprendrai les 10 facteurs clefs suivants (source Talentys) – ils représentent les 10 indicateurs permettant de mesurer le niveau de maturité de sa structure :

  1. Niveau d’anticipation
  2. Aide à l’expression des besoins
  3. Déclaration du souhait de mobilité
  4. Diffusion efficace
  5. Ciblage des talents
  6. Autonomie des postulants
  7. Motivation des managers
  8. Gestion des dossiers
  9. Prises de décision
  10. Gestion des échecs

 

Vous pouvez répondre de la manière suivante :

  • Est le cas dans mon entreprise ?
  • Si oui quels sont les moyens utilisés ?
  • Combien d’indicateur sont positifs ?

Une politique de mobilité interne faible mais en péril votre stabilité salariale !

 

Quelques articles à lire sur le sujet :

 

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Ptite News du Vendredi 09/12

Written By: La Petite Voix des RH - déc• 09•11

Bonjour à tous,

Comme tous les vendredis voici ce qu’il faut avoir lu cette semaine :)

  • BENCHMARK SIRH : Pour avoir une vision du marché  des SIRH je vous conseille le MySIRH Book de myrhline.com. On y trouve des informations sur les SIRH mais aussi sur des cabinets de conseils et autres outils RH.
  • BAROMETRE RH : Le 9ème baromètre RH réalisé par CSC, Les Liaisons Sociales et TNS. Ce document donne une bonne image sur les tendances 2011 et sur  ce qui va arriver l’année prochaine.

Bon weekend !

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L’inévitable gestion des Talents (5/5)

Written By: La Petite Voix des RH - déc• 06•11

Nous avons analysé notre structure, puis bâti un processus de gestion des talents et enfin mis en place ce dernier. C’est le moment pour recueillir les retours qu’ils soient positifs ou négatifs.

Pour étudier l’impact des actions entrepris voici ce que vous pouvez faire:

  • Etude du turnover : plus élevé ou moins élevé, qui s’en va les anciens ou les nouveaux. Cette étude ne doit pas donner une vision globale du turnover mais être effectué entité par entité service par service équipe par équipe.
  • Suivi des indicateurs clefs : mobilité, entretien de performance, distribution des bonus…. Voir ci-dessous les différentes étapes d’un processus de gestion des talents et donc les indicateurs clefs qui peuvent être suivi.

 

  • Refaire une enquête auprès de tous vos collaborateurs : et oui l’avis du peuple bien que difficile à supporter par moment compte toujours ! Cela vous permet également d’avoir une idée du niveau de pénétration.

 

  • Organiser des sessions retours d’expérience avec les managers : ils sont les piliers de cette politique, ce sont eux sur qui il faut compter pour développer les talents et les détecter.

Il est important de ne pas sauter cette étape. car une mauvais politique de gestion des talents pourrais avoir l’effet contraire et en ces temps de crise nos talent on veut les conserver et non les faire fuir !

 

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Ptites News du Vendredi 02/12

Written By: La Petite Voix des RH - déc• 02•11

Bonjour à tous,

Voici les articles que j’ai sélectionnés cette semaine :

 

  • Talentsoft allié à Rflex : En période de crise il faut se serrer les coudes ;) Deux technologies s’allient pour mieux régner …. un mariage d’intérêt de plus ? Qui sera le prochain  ?

 

Un petit dernier pour la route : Holiday Shopping at work : Much Ado about nothing ?  50% des salariés sondés par CareerBuilder aux US font leurs achats de Noël sur leur lieu de travail ! Et bien moi je les comprends noël c’est long et compliquer à préparer… Il faut optimiser son temps ;)

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L’inévitable gestion des Talents (4/5)

Written By: La Petite Voix des RH - nov• 29•11

Après avoir analysé puis bâti notre processus de gestion des Talents il est temps de le mettre en œuvre.

Evidemment avec un système de gestion des Talents cette étape est beaucoup plus fluide et simple (La gestion des talents objectif stratégique des Direction des Ressources Humaines).

Si vous n’en posséder pas il va falloir ruser avec les fichiers Excel, les documents partagés et des réunions beaucoup plus fréquente avec les managers, pour récupérer les informations. Sur internet vous trouverez sans soucis la fameuse boite à 9 cases qui permet de classer vos talents.

 

J’identifie trois clefs de succès pour mettre en place le processus :

  • Avoir des ambassadeurs : Ils seront vos relais sur le terrain, ce sont les personnes qui ont participé au comité mixte.
  • Organiser des sessions de formation pour les managers afin qu’il ait tous les outils en main : Durant ces sessions il est important de leur donner les bonnes informations sur comment détecter un talent
  • Déployer une large campagne de communication : Elle permettra d’expliquer le pourquoi du comment et qui permettre aux collaborateurs de pouvoir poser leurs questions

 

Je vous renvoie donc à mon précédent billet sur le Change Management car la mise en place d’un nouveau processus est une mutation profonde dans votre organisation.

 

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Ptites News du Vendredi 25/11

Written By: La Petite Voix des RH - nov• 25•11

Cette semaine c’est un spécial Talent Management Magazine :

  1. You’ve Got Talent, But for What? Un article bien construit sur l’identification et la gestion des talents
  2. The Manager’s Role in Performance : les entretiens de fin d’année ont démarrés ou commenceront début janvier. RH ne sous-estimé pas le rôle des manager.
  3. Mother Knows Best : parce que le vendredi cela fait du bien de lire ce genre d’article !

Bon weekend à vous tous

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Le lien inexplicable entre les lumières de Noël et les augmentations

Written By: La Petite Voix des RH - nov• 24•11

Je ne sais pas si vous l’avez remarqué mais tous les ans quand les lumières de Noël commencent à éclairer les rues, les collaborateurs se posent ou posent la question de l’augmentation de salaire….

Et oui Travailler plus pour Gagner Plus n’est malheureusement pas une réalité du monde du travail… les demandes d’augmentations sont donc inévitable…. RH / Manager il faut savoir bien les gérer car la réponse donnée a un impact direct sur l’implication du collaborateur !

Je vous laisse choisir entre la vision humoristique du magazine L’expansion (vidéo très instructive) Gérer les demandes d’augmentation ou les conseils ci-dessous un peu plus pratico pratique (Source – Comment anticiper et gérer une demande d’augmentation ?):

  1. Un bon manager est rarement surpris par une demande d’augmentation de salaire et pour cause, il sait qu’une personne qui s’est beaucoup donnée à son travail, demandera immanquablement une revalorisation de son salaire. Anticiper cette demande en abordant le sujet en premier, évite au manager d’avoir à opposer un refus souvent mal vécu par le salarié.
  2. Dans le cas où il ne peut accéder à cette demande, l’employeur a tout intérêt à aller voir le salarié pour lui exprimer qu’il pense que ce dernier mérité une augmentation, et que si ce n’est pas possible pour le moment, cela reste bien présent à son esprit.
  3. Que la demande d’augmentation soit justifiée ou non, l’employeur se doit d’avancer un argumentaire constructif et positif. Il pourra par exemple faire valoir la situation financière de l’entreprise après avoir exprimé le mérite du demandeur.
  4. C’est aussi une occasion de demander plus d’implication. Ainsi au lieu de refuser d’accorder une augmentation, l’employeur peut saisir cette opportunité pour dire au salarié ce qu’il faut faire pour l’obtenir.

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L’inévitable gestion des Talents (3/5)

Written By: La Petite Voix des RH - nov• 22•11

Après avoir écrit la semaine dernière sur les pré-requis je me penche cette semaine sur la construction d’une politique de gestion des Talents….

Une des meilleures méthodes que j’ai pu observer est la suivante :

 

Etape 1 : Lancement d’une étude ouvert à tous les collaborateurs

Le format de cette étude est une série de 10 questions clefs fermés (choix multiples) accessible sur internet et entièrement anonyme. Tous les collaborateurs sont invités à y répondre et doivent seulement indiquer leur position dans la structure : AM, Cadre, Dirigeant…

Cette enquête doit permettre de savoir comment les salariés perçoivent la gestion de leur carrière au sein de la structure mais aussi leur desirata en termes d’évolution, de mobilité, de communication avec les managers…

 

Etape 2 : Analyse des résultats de l’étude

C’est l’étape la plus complexe car elle consiste à faire un matching entre les souhaits des collaborateurs, les pratiques informelles sorties de cette étude et les grandes lignes directrices de la direction. Au bout de cette étape un processus test doit pouvoir être constitué.

 

Etape 3 : Rédaction du processus

  • Qui fait partie du programme ? Tous les collaborateurs, ceux avec des compétences clefs, les personnes avec un potentiel de développement élevé…
  • Quel est le rôle de chacun ? Marge de manœuvre des managers dans l’entretien de performance, Rôle des RH dans le processus…
  • Quand a lieu ma revue de Talent ? Un rétro planning RH lié à la vie de la société : récupération des besoins, entretien de performance, comité de revue des talents, mise en mobilité…..

Etape 4 : Soumettre à un comité mixte le processus

Constituer un comité mixte comprenant des managers opérationnels, des responsables et le service RH. Cette étape à son importance car comme évoqué dans mon premier billet la mise en place d’une politique de gestion des talents va transformer votre GRH.

 

Une fois le processus réajuster en fonction des remarques du comité mixte il est temp de s’atteler au déploiement…. Sujet de mon prochain billet !

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